Ассистент HR-специалиста

Дата размещения вакансии: 28.11.2022
Работодатель: Апогей Крд
Уровень зарплаты:
от 35000 до 80000 RUR
Город:
Краснодар
Фестивальный микрорайон, улица Монтажников 1/4
Требуемый опыт работы:
не требуется

Наша сфера — удаленная техподдержка 1С для госучреждений.

Наша география — вся России. Центральный офис в Красноярске в нем работает 100+ сотрудников. Всю пандемию мы работали из офиса, всем составом. В нашей сфере мы самые крупные в Красноярском крае (из 111) и 11-ые в СНГ среди 6500. Имеем офисы в Краснодаре и Владивостоке. В следующем году откроем еще офис в Екатеринбурге.

Кого надо нанимать?

  1. Стажеров 1С. Берем выпускников и в том числе студентов последних курсов, готовых к переработкам. Опыт не важен, есть курсы обучения и система наставничества. Сотрудников конкурентов не хантим, воспитываем своих.
  2. Менеджеров активных продаж, клиент-менеджеров
  3. Линейных руководителей и ТОП-менеджмент. Хотим в этом году провести эксперимент: талантливым выпускникам с большими результатами в прошлом сразу дать руководящие должности.
  4. Партнеров и подрядчиков

Ваша цель — укомплектованный штат сотрудников. Думаете все? Нет, он еще должен быть укомплектован КАЧЕСТВЕННО. А это значит, что каждый отдельный сотрудник:

  1. С желанием работать. Есть два типа сотрудников. Первый тип идет на работу, чтобы трудится, развиваться и быть полезным, поэтому он ищет значимую должность с интересными и сложными задачами, чтобы себя проявить — назовем его соратником. Второй же тип идет на работу паразитировать, чтобы больше получать разных благ, при этом меньше работать и залипать в социальных сетях — назовем его пассажиром. Первостепенная задача найма — привлекать соратников и отсеивать пассажиров.
  2. С результатами в прошлом. Что это значит? Во-первых, будем отдавать предпочтение результатникам, а не процессникам. И во-вторых у кандидата должны быть достижения в разных областях жизни. К примеру мастер спорта в тяжелой атлетики, либо ТОП1 по продажам из 10 продавцов и т.д. Если у кандидата были большие результаты в прошлом, то скорее всего у него будут большие результаты в нашей компании.
  3. Рожден для конкретной должности. К примеру, чтобы быть программистом нужны способности. А именно логический склад ума, который позволит программисту решать сложные задачи, поэтому отбор программистов будем вести через тест на логику. В тоже время продавец должен быть напорист, гибок и активен, чтобы клиента довести до сделки. Данные личные качества будем проверять через кейс, где задача кандидата будет нам что-нибудь продать. Если кандидат рожден для конкретной должности, то он будет справляться, ему будет нравится его работа и он будет сотрудником на всю жизнь, как следствие текучка будет минимальной. Этот пункт отвечает за точность найма.

Как укомплектовать штат (по этапам)?

  1. План найма, приоритеты. Первый шаг — сформировать план найма на месяц, а именно кого надо нанять. Для этого актуализируется орг. структура с директором, откуда станет ясно, каких надо нанимать сотрудников. Далее актуализируется штатное расписание с каждым руководителем по каждому отделу, так определим потребность в рядовых сотрудниках. Итог — список должностей, которые надо закрыть за месяц. Но должностей может быть много 10−20 штук. Из которых может быть пара должностей очень срочных. Поэтому в найме еще важны приоритеты, какие должности кровь из носа должны быть закрыты на текущей неделе. Приоритеты определяются еженедельно, содержат до 2-х срочных должностей. Так как директор и руководители всегда заняты, поэтому требуется проактивный HR, который сам будет бегать за ними, чтобы поставить себе задачу по найму на месяц/неделю.
  2. Профили должностей и портреты идеальных кандидатов. Определив приоритетную должность. Важно с внутреннего заказчика этой должности (директора, либо руководителя) получить точный профиль должности, где будут: цель должности, как ее достигнуть, какие могут быть сложности, портрет идеального кандидата, от чего будет зависеть зарплата (KPI) и т.д. Профиль должности будем использовать при написании вакансии, а портрет идеального кандидата при отборе кандидатов.
  3. Вакансии для соратников. В первую очередь будем привлекать кандидатов с желанием работать именно на этой должности. Для этого в вакансии акцент должен быть сделан на самой работе, на ее сложностях и на ее интересных задачах (вызовах). Вакансия должна быть подробной и понятной и как бы с головой окунуть кандидата в работу, что даст больше соратников. А карьерный рост и зарплата должны зависеть от результатов работы, что отпугнет пассажиров. Все вакансии публикуем на сайтах поиска работы (к примеру, hh.ru) — это пассивный поиск, рассчитывать на него не стоит, так закрывается только 20% вакансий.
  4. Активный поиск. Мы чаще используем либо базу резюме hh.ru, либо ВУЗЫ (берем студентов на практику, посещаем защиту дипломов, преподаем дисциплины в свободное время от работы и т.д.). Активный поиск — это всегда поиск иголки в стоге сена, поэтому большая часть времени HR уходит на этот этап. Ежедневно совершается около 50 контактов с потенциальными кандидатами по инициативе HR. Эта работа будет в радость только активному, любящему людей, жаждущему новых знакомств, а также с легкостью заводящему новые контакты человеку. Рассмотрим активный поиск на примере базы резюме hh.ru. Он ежедневно проходит в три шага: Первый шаг — это скрининг резюме за сутки, предпочтение будем отдавать выпускникам с профильным образованием, либо с желанием развиваться в нашей сфере, либо ищущих похожие должности. Второй шаг — это телефонный звонок с отбором на искреннее желание работать и отбором на результатника. Завершающий третий шаг — это отправка СМС со ссылкой на электронную анкету.
  5. Отбор на анкете. Мы ИТ-компания, поэтому еще с 2014 года ведем разработку искусственного интеллекта (ИИ) для своих нужд. Его цель делать часть рутинной работы за наших сотрудников и даже принимать часть решений за них, итог — рост эффективности. Наш И. И. забрал на себя текущий этап анкетирования и назначения собеседований, а также тестирование на этапе собеседования. После отклика на вакансию, либо после активного поиска на 3м шаге кандидату приходит СМС со ссылкой на электронную анкету. Которую кандидат должен заполнить в течение 2-х часов со своего телефона или компьютера. Сразу после прохождения анкеты, ее результат приходит HR в Telegram, где HR может либо сразу отказать кандидату и ему придет СМС-отказ, либо пригласить на собеседование, где ИИ сам назначит дату и время собеседования кандидату исходя из свободных дат, а затем накануне отправит СМС-напоминание.
  6. Отбор на собеседование. Собеседования обычно начинаются с 16:00 и могут затянуться вплоть до 20:00. А часть кандидатов вообще может попросить собеседование после работы, либо в выходные. HR всегда должен подстроиться под кандидата. Перерабатывать вечерами и периодически на выходных для Вас должно быть нормой, так как мы платим не за время, а за кол-во нанятых сотрудников. HR это лицо компании, поэтому только деловой стиль одежды — темный низ, белый верх. У HR должен быть внутренний стержень правителя, чтобы достойно держал марку с кандидатами, а именно был главным на собеседовании. Поэтому будет преимуществом, если Вы уже занимали руководящую должность и на своей шкуре узнали, какого работать со слабыми сотрудниками. Собеседование состоит из 3х частей: Первая часть — это интервью на результаты в прошлом. Вторая часть — это тестирование и кейсы, которые оценивают рожден ли кандидат для конкретной должности, то есть обладает ли нужными способностями и личными качествами. Третья часть — это пересказ кандидатом вакансии, на которую тот претендует. Если кандидат не смог понять текст вакансии, тогда у него будут проблемы с освоением должности, поэтому мы ему откажем. Если кандидат прошел все 3 части собеседования, при этом HR уверен, что кандидат справится с работой, тогда он зовет его сразу выходить на испытательный срок со следующего рабочего дня в статусе стажера.
  7. Адаптация. Конечный результат этого этапа — стажер выполнил план испытательного срока (стал полезен для компании), влился в коллектив и хочет работать дальше. Данный результат можно достигнуть только если стажер ежедневно справлялся и в конце рабочего дня хотел прийти на следующий рабочий день. А для этого HR ежедневно должен работать с наставником и самим стажером. Чтобы в итоге стажер стал сотрудником. Почему мы заостряем внимание на этом этапе? Так как испытательный срок в лучшем случае проходит только 1 из 3 стажеров, а без адаптации результаты сильно упадут.

Как проходит обучение и стажировка?

Ежедневно по будням с 7:30 до 17:30.

  • 1й этап. Бесплатное обучение найму (1 неделя). Ваша цель: Решить все задачи наставника в срок и на средний балл от 4,5 (по пятибалльной шкале). На этом этапе вы ничего не платите и ничего не зарабатываете.
  • 2й этап Испытательный срок (1 месяц). Цель: Выполнить объем работы на 35 000 рублей (активный поиск, итог которого — пришедшие кандидаты на собеседование к вашему наставнику). Если не справитесь, то расстанемся, заплатив пропорционально от сделанного объема.
  • 3й этап. Стажер (1 год). Путь к самостоятельному решению всех задач под контролем тренера-наставника. Зарплата зависит от объемов выполненной работы.

Через 2−3 года, если покажете себя в работе будете повышены до ведущего HR, который уже отвечает за участок. Его цель — качественно укомплектованный штат на всем участке. Ведущий HR сам принимает решения и несет за них ответственность.

У лучших HRов есть возможность стать Директором по персоналу в одном из филиалов компании.

На вакансию конкурс. Откликнетесь на вакансию и получите СМС со ссылкой на электронную анкету. Ссылка будет действовать ровно 2 часа после вашего отклика.