Пугачёвская улица 20
О компании
Мы — медицинская лабораторная компания, работающая в системе ОМС и оказывающая услуги лабораторной диагностики. Компания развивает сеть диагностических центров и пунктов забора биоматериала, обеспечивая доступность и качество медицинских услуг для пациентов.
Сейчас компания находится на этапе роста и систематизации: усиливаются управленческие процессы, развивается команда, формируется более зрелая организационная модель. Это период, когда важны не только операционная устойчивость, но и выстраивание системной работы.
Мы приглашаем руководителя отдела персонала, который сможет стать частью этого этапа и выстроить HR-функцию как полноценный инструмент развития компании.
Задача роли
Выстроить и запустить тактическую систему управления персоналом. В компании уже закрыт блок кадрового делопроизводства (КДП, воинский учет), поэтому фокус — на управлении: подбор, адаптация, обучение, развитие и выстраивание понятных HR-процессов.
Основные задачи
— выстроить систему подбора и закрытия вакансий (включая ключевые позиции);
— внедрить процессы адаптации, обучения и развития сотрудников;
— разработать и внедрить систему KPI для ключевых сотрудников и систему премирования;
— обеспечить управляемость ФОТ и работу в рамках бюджета;
— снизить текучесть и повысить эффективность сотрудников;
— выстроить взаимодействие с руководителями по вопросам управления командой.
Требования к кандидату
— опыт в HR от 3–5 лет, желательно в роли HR-руководителя или единственного HR;
— опыт выстраивания HR-процессов, а не только их поддержки;
— понимание подбора, адаптации, оценки и развития персонала;
— опыт работы с KPI и системой мотивации будет преимуществом;
— готовность брать ответственность за результат и доводить изменения до внедрения.
Условия и доход
— оклад от 100 000 ₽ на руки;
— премиальная часть, привязанная к KPI (ФОТ, текучесть, закрытие вакансий, эффективность сотрудников);
— работа в офисе, 5/2;
— прямая работа с собственником.
Почему это может быть интересно
— возможность выстроить HR-систему с нуля и влиять на бизнес;
— переход от операционного HR к управлению функцией;
— реальное влияние на результаты компании через людей;
— возможность роста до уровня HR-директора с расширением зоны ответственности.
