Компания International Cargo занимается международными переездами «от двери до двери» и международной перевозкой грузов.
Компания растёт, одновременно открываем несколько новых позиций и ищем человека, который возьмёт на себя полный цикл поиска, отбора, первичной оценки и адаптации сотрудников.
Нам нужен не HR, задача которого — просто разместить вакансию, разобрать отклики и назначить собеседования.
Нам нужен человек, способный понять, какой именно тип человека нужен для конкретной работы, найти его среди большого количества кандидатов, проверить свои предположения на практике и постепенно повышать качество команды.
ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА
Мы рассматриваем найм как постоянный процесс:
понять, кто нужен → привлечь большой поток кандидатов → провести первичный отбор → интервью → практическое задание → тестовые рабочие дни → оценить человека в реальной работе → принять решение → проанализировать результат → улучшить критерии отбора → продолжить поиск.
Для нас вакансия не считается окончательно закрытой только потому, что сотрудник вышел на работу.
Задача HR — постоянно искать сильных людей и постепенно улучшать качество команды компании.
ЧЕМ ПРЕДСТОИТ ЗАНИМАТЬСЯ
1. Понимать, кого именно мы ищем
Перед запуском каждой вакансии вместе с руководителем разбирать:
- какие задачи сотрудник будет выполнять каждый день;
- какие навыки действительно нужны на старте, а чему можно обучить;
- какой тип мышления и личные качества нужны именно для этой работы;
- какие качества, наоборот, будут мешать;
- как выявить нужные качества ещё на этапе отклика и интервью;
- какие вопросы, кейсы и практические задания позволят проверить кандидата.
У разных вакансий совершенно разные профили.
Например:
Для специалиста по снабжению важны дотошность, аналитический склад ума, исследовательский азарт и способность перебрать сотни вариантов ради поиска одного лучшего подрядчика.
Для оператора входящих заявок — грамотная речь, эмоциональный интеллект, способность расположить человека к себе, быстро реагировать на вопросы и спокойно работать с возражениями.
Для B2B-лидогенератора — умение понимать целевую аудиторию и её потребности, выделять сегменты и ЛПР, видеть сильные УТП и отличия от конкурентов, формулировать офферы и находить идеи, как привлечь нужного клиента.
Задача HR — понять эти различия и научиться видеть нужные качества в кандидатах.
2. Создавать постоянный поток кандидатов
- размещать и вести вакансии на HH.ru и других площадках;
- тестировать разные названия, тексты и условия вакансий;
- самостоятельно искать интересных кандидатов по базе резюме;
- работать с большим количеством входящих откликов;
- проводить первичный скрининг;
- анализировать резюме и сопроводительные письма;
- проводить короткие первичные интервью;
- приглашать наиболее интересных кандидатов на следующие этапы.
3. Оценивать кандидатов на практике
Вместе с руководителями разрабатывать и улучшать способы проверки кандидатов:
- вопросы для интервью;
- мини-кейсы;
- задания при отклике;
- оплачиваемые практические задания;
- тестовые рабочие дни;
- критерии оценки кандидатов.
Задача — ещё до найма максимально точно понять, как человек покажет себя в реальной работе.
4. Сопровождать первые дни и адаптацию
Работа HR не заканчивается после выхода кандидата. Вам предстоит:
- организовывать тестовые рабочие дни и адаптацию;
- наблюдать, как кандидат проявляет себя в реальной работе;
- собирать обратную связь от руководителя;
- вместе с руководителем принимать решение о дальнейшем сотрудничестве;
- анализировать неудачные наймы и улучшать на их основе последующий отбор.
Задача HR — сопровождать кандидата от первого отклика до финального решения о его работе в компании.
5. Анализировать и улучшать найм
Отслеживать воронку по каждой вакансии:
просмотры → отклики → подходящие кандидаты → интервью → тестовые → выход → успешная адаптация.
Анализировать, откуда приходят лучшие сотрудники, почему отсеиваются кандидаты и как улучшить вакансии, интервью и тестовые задания.
КОГО МЫ ИЩЕМ
- обладает развитым эмоциональным интеллектом — чувствует людей, их мотивацию и умеет задавать точные вопросы;
- умеет отделять личную симпатию от объективной оценки кандидата;
- обладает аналитическим мышлением и замечает детали и противоречия;
- умеет понять, какой тип человека нужен для конкретной роли и как его выявить;
- способен отличить заученные и AI-сгенерированные ответы от реального понимания;
- умеет работать с большим потоком кандидатов и самостоятельно искать новых;
- использует или готов активно осваивать ChatGPT, Claude и другие AI-инструменты.
Особенно ценим интерес к людям и желание разобраться, почему один человек будет эффективен в конкретной роли, а другой — нет.
ЧТО МЫ ПРЕДЛАГАЕМ
- первые два месяца — оклад 30 000 ₽ на руки;
- с третьего месяца — оклад + KPI, по мере роста компетенций увеличиваются зона ответственности и доход;
- работу напрямую с руководителем компании и руководителями направлений;
- большой объём реального найма по разным специальностям;
- возможность самостоятельно строить и улучшать систему подбора, оценки и адаптации сотрудников;
- современные AI-инструменты для поиска, анализа и автоматизации рекрутинга;
- минимум кадрового делопроизводства — основной фокус на поиске, оценке и адаптации людей;
- возможность постепенно вырасти из начинающего рекрутера в HR-специалиста, отвечающего за всю систему найма и адаптации команды компании;
- для кандидатов с опытом в рекрутинге и HR условия готовы обсуждать индивидуально в зависимости от компетенций и зоны ответственности.
НЕБОЛЬШОЕ ЗАДАНИЕ ПРИ ОТКЛИКЕ
Представьте, что сейчас нам необходимо найти людей на две совершенно разные позиции:
1. Специалист по снабжению
Его задача — искать по всему миру подрядчиков, собирать большие базы, сравнивать десятки и сотни предложений и находить среди них наиболее выгодных и надёжных поставщиков.
2. Оператор входящих заявок
Его задача — разговаривать с потенциальными клиентами по телефону, располагать их к себе, презентовать готовое предложение, работать с вопросами и возражениями.
В сопроводительном письме кратко напишите:
Какие 3 качества вы считаете наиболее важными для каждой из этих двух позиций и как бы вы попробовали проверить эти качества у кандидата?
Нам не нужны HR-термины и теоретически правильные ответы. Нам интересно увидеть вашу собственную логику: какого человека вы стали бы искать и как попытались бы понять, что перед вами именно такой человек.
Можно использовать AI для помощи в работе, но просьба не присылать полностью сгенерированный ChatGPT ответ. Нам важно познакомиться именно с вашим способом мышления.
Достаточно 10–15 предложений.
До встречи!
С уважением,
International Cargo
