О компании
Интерсофт24 — поставщик международного ПО, ИТ-инфраструктуры, информационной безопасности и инженерных решений для B2B, enterprise и госсектора. Мы не продаём аналоги и не уговариваем клиента на замену: сохраняем рабочий международный стек, на котором держатся его люди и проекты, и ведём сделку целиком — от запроса до внедрения и поддержки.
Текущая выручка — около 157 млн рублей в год, цель — 1,5 млрд. Ближайшая планка — 30 млн в месяц. Поток кандидатов у нас уже усилен системой: дефицит не в количестве людей, а в качестве отбора, скорости адаптации и производительности тех, кто уже внутри. Критические роли — РОП, КАМ, B2B-лид, координатор и следующие коммерческие сотрудники.
Разница между 157 млн и 1,5 млрд — это не «больше людей», а другая производительность на человека. За неё и отвечает эта роль.
О роли
Это не рекрутинг и не кадровое администрирование.
Ценный конечный продукт роли: команда, где каждый выходит на первый измеримый результат в предсказуемый срок, а выручка и валовая прибыль на человека растут от квартала к кварталу.
Вы — топ-менеджер и первый человек по людям в компании. Не советник при собственнике, а тот, кто сам проектирует систему, сам внедряет и сам отвечает за цифры.
Метрики, за которые вы отвечаете:
- Time-to-productivity — срок от выхода сотрудника до первого измеримого результата по каждой роли.
- Выручка и валовая прибыль на человека.
- Производительность ФОТ.
- Стоимость вакансии и окупаемость найма.
- Доля нанятых, дошедших до плановой результативности.
- Текучесть в первые 90 дней и по ключевым ролям.
Обязанности
Адаптация и скорость выхода на результат
- Спроектировать и лично внедрить адаптацию по точкам 1 / 3 / 7 / 14 / 30 дней для КАМ, РОП, B2B-лида и координатора — с конкретным результатом на каждой точке.
- Определить, что считается первым измеримым результатом для роли, и сократить срок его достижения.
- Ввести разбор на 30-й день: продолжаем, усиливаем или расстаёмся — с фактами.
Экономика людей
- Вести выручку и валовую прибыль на человека, производительность ФОТ, стоимость вакансии, окупаемость найма.
- Обосновывать кадровые решения экономикой: сколько стоит держать роль, сколько стоит её не закрывать, когда наём окупается.
- Строить план по людям под выручку: какая команда нужна на 30 млн в месяц и какая на 1,5 млрд в год.
- Влиять на мотивацию коммерческих ролей так, чтобы она платила за результат, а не за активность.
ЦКП, KPI и результативность
- Описать ценный конечный продукт каждой роли, начиная с коммерческих.
- Построить KPI, связанные с выручкой, маржой, скоростью и качеством, отделив результат от активности.
- Вести цикл план — факт — разбор — решение и добиться, чтобы каждый руководитель знал производительность своей команды в цифрах.
Диагностика и качество команды
- Честно оценить действующий состав: кто сильный, кто вытягивается, кто не даёт результат и почему — на данных.
- Сопровождать решения по развитию, перемещению и замене сотрудников, включая руководителей.
- Выявлять и удерживать ключевых людей, от которых зависит результат.
Качественный наём и расширение команды
- Понимать, кто именно нужен на роль: профиль под ЦКП и проверяемые признаки результата до оффера.
- Знать, где таких людей искать: рынок по роли, компании-доноры, каналы, аргументы для перехода.
- Отвечать за то, что человек не просто вышел, а дошёл до первого результата в срок и закрепился.
- Отвечать не за количество закрытых вакансий, а за долю дошедших до результативности и текучесть первых 90 дней.
Данные и партнёрство с собственником
- Навести порядок в HR-данных: единый источник правды по людям, ролям, срокам, результатам и деньгам.
- Настроить короткую цифровую отчётность собственнику — с выводом и рекомендацией. Автоматизировать рутину.
- Приносить цифры, риски и решения раньше, чем их запросят. Говорить неудобную правду с аргументами.
- Проектировать структуру под следующий уровень выручки: какие роли появляются, разделяются, исчезают.
Требования
- Опыт HRD, HRBP или People Partner, где вы отвечали за производительность людей, а не за кадровое делопроизводство.
- Подтверждённые кейсы сокращения времени выхода сотрудника на результат: было столько-то, стало столько-то, что изменили и как измеряли.
- Адаптация по контрольным точкам, доведённая до результата, а не оставшаяся регламентом в папке.
- Экономика людей: считаете выручку и прибыль на человека, стоимость вакансии, окупаемость найма, производительность ФОТ.
- ЦКП и KPI для коммерческих ролей; понимаете разницу между результатом и активностью.
- Оценка персонала на данных и работа с низкой эффективностью; опыт решений по замене сотрудников и руководителей.
- Опыт прямой работы с собственником или первым лицом.
- HR-аналитика: сводите данные, строите отчётность, делаете выводы.
- Опыт в B2B, IT, SaaS, ИТ-интеграции, дистрибуции ПО или другом быстрорастущем бизнесе с длинным циклом сделки.
Плюсом: рост компании от десятков к сотням миллионов, понимание коммерческого цикла B2B, автоматизация HR-контура и ИИ-инструменты, построение HR-функции с нуля, удалённая команда, enterprise и госсектор.
Что важно в человеке
Самостоятельность: вам ставят задачу уровня «нужна другая производительность», а не пошаговый план. Готовность работать руками: отдела под вами пока нет. Мышление цифрами: любое утверждение о людях переводите в показатель, срок и деньги. Скорость: первый полезный результат в первые недели, а не после трёх месяцев диагностики. Готовность к трудным решениям: разговор о слабом сотруднике проводите сами и не откладываете. Устойчивость в диалоге с собственником: умеете спорить аргументированно и принимать решение, которое приняли не вы.
Кого мы не ищем
Тех, чья ценность построена на подборе и количестве закрытых вакансий. Тех, кто описывает результат мероприятиями — провели обучение, внедрили регламент — без цифры до и после. Тех, кто не может назвать срок выхода сотрудников на результат в прошлой команде. Тех, кто умеет проектировать, но передаёт внедрение другим. Тех, кому для первого результата нужны команда из трёх человек, полгода диагностики и внешний бюджет. Тех, кто избегает разговоров о слабых сотрудниках.
Условия
- Формат и оформление. Полностью удалённо. Оформление любое: ТК РФ, ИП, самозанятость, ГПХ.
- Подчинение. Собственнику напрямую, без прослойки из согласований.
- Команда. Небольшая: близко к решениям и одновременно работа руками.
- Деньги. Под сильного кандидата готовы выйти выше рынка — это вопрос не бюджета, а того, что человек реально умеет.
- Перспектива. Роль первого лица по людям в компании, которая идёт к 1,5 млрд рублей выручки.
Как проходит отбор
Анкета с вопросами о вашем опыте: сроки выхода людей на результат, экономика людей, решения по слабым сотрудникам, ритм работы с первым лицом. 15-20 минут, важны цифры и логика. Затем обратная связь и разговор с собственником напрямую.
Мы просим цифры не для того, чтобы поймать вас на неточности. Роль про измеримость — логично начать с неё же в диалоге.
