HR-менеджер / HR Generalist
Мы ищем HR-менеджера в команду онлайн-школы дизайна интерьеров Маши Черной.
Школа выросла из практического опыта в дизайне и помогает людям профессионально разбираться в дизайне интерьера. Обучение уже прошли более 3 500 учеников. Большинство сотрудников работают с нами долго: многие больше года, часть команды 2–3 года и дольше. Есть примеры роста сотрудников внутри компании.
Сейчас нам нужен самостоятельный HR, который возьмёт на себя подбор и адаптацию, а далее поможет выстроить системную работу с командой.
Нам важно, чтобы HR отвечал не за количество проведённых встреч и собеседований, а за конкретный результат своей работы.
Какой опыт нам интересен
Мы рассматриваем HR Generalist / HR-менеджера с опытом самостоятельного ведения HR-функции.
Для нас особенно важен опыт, если вы:
• самостоятельно вели подбор от снятия заявки до выхода сотрудника;
• одновременно работали с несколькими вакансиями;
• закрывали как потоковые позиции, так и специалистов;
• проводили структурированные интервью;
• оценивали реальные результаты кандидата на прошлых местах работы;
• работали с рекомендациями;
• считали и анализировали воронку подбора;
• выстраивали или улучшали систему адаптации;
• сопровождали сотрудников на испытательном сроке;
• проводили one-to-one и собирали обратную связь;
• участвовали в оценке и развитии сотрудников;
• самостоятельно находили слабые места в HR-процессах и улучшали их.
Будет преимуществом опыт работы в онлайн-образовании, digital, сервисном бизнесе или другой компании с удалённой командой.
Нам не так важно название вашей прошлой должности. Нам важно, за какие процессы вы отвечали лично и каких результатов добились.
Основные задачи
На первом этапе основной фокус будет на подборе и адаптации.
Одновременно у нас обычно открыто 2–3 вакансии. Чаще всего мы ищем менеджеров по продажам, кураторов, периодически маркетологов и других специалистов.
В подборе нужно будет:
• снимать заявку с руководителя;
• формировать профиль кандидата и критерии оценки;
• размещать вакансии и самостоятельно искать кандидатов;
• проводить первичные интервью;
• оценивать продуктивность, результаты и пользу кандидата на прошлых местах работы;
• собирать рекомендации;
• вести кандидата до выхода;
• поддерживать кадровый резерв по повторяющимся вакансиям;
• вести аналитику воронки;
• видеть слабые места в процессе найма и предлагать улучшения.
У компании есть свой подход к оценке кандидатов. Его необходимо будет изучить и использовать в работе.
Адаптация
Нужно будет выстроить понятный процесс выхода нового сотрудника.
Важно, чтобы:
• до выхода были готовы необходимые документы и доступы;
• новичок понимал план первых дней и недель;
• были определены ответственные за этапы адаптации;
• вместе с руководителем был сформирован план испытательного срока;
• были установлены контрольные точки;
• проблемы выявлялись не в конце испытательного срока, а раньше.
HR не заменяет непосредственного руководителя. Его задача — создать систему, в которой руководителю проще качественно вводить сотрудника в работу.
Дальше зона ответственности будет расширяться
После того как подбор и адаптация будут систематизированы, HR подключится к работе с действующей командой:
• регулярная обратная связь;
• one-to-one;
• выявление рисков ухода;
• развитие сильных сотрудников;
• кадровый резерв;
• карьерные треки;
• анализ проблем во взаимодействии между подразделениями;
• рекомендации руководству по работе с командой.
Что мы ждём в первые 3 месяца
К концу испытательного срока мы хотим увидеть:
• понятную и прозрачную систему ведения вакансий;
• воронку подбора с этапами, сроками, конверсиями и причинами отказов;
• использование принятой в компании технологии интервью;
• структурированный процесс выхода и адаптации новых сотрудников;
• понятные контрольные точки испытательного срока;
• снижение количества организационных вопросов, которые требуют участия исполнительного директора
• кадровый резерв по повторяющимся позициям;
• начало системной работы с обратной связью от сотрудников.
Конкретные количественные показатели будем определять после анализа текущей точки и воронки.
Какие показатели будем отслеживать
В подборе:
• срок закрытия вакансий;
• конверсию между этапами;
• качество кандидатов;
• процент выхода после оффера;
• прохождение испытательного срока.
В адаптации:
• прохождение контрольных точек;
• результаты испытательного срока;
• обратную связь сотрудника и руководителя;
• причины досрочного ухода.
По отдельным HR-задачам будут ставиться конкретные цели на месяц или квартал.
Какого человека мы ищем
Нам нужен человек, который:
• ориентирован на результат;
• умеет самостоятельно организовать свою работу;
• не ждёт ежедневной постановки задач;
• умеет расставлять приоритеты;
• системно работает с цифрами и аналитикой;
• умеет аргументировать свою позицию;
• способен давать прямую и корректную обратную связь;
• понимает интересы бизнеса;
• умеет видеть сильные стороны людей;
• понимает собственные сильные стороны и зоны развития;
• готов отвечать за результат своей работы.
Если вы видите проблему, мы ожидаем не только сообщения о ней, но и предложения, как её решить.
Нам будет сложно работать вместе, если
• вам нужен постоянный контроль;
• вы предпочитаете работать только по подробным инструкциям;
• вам сложно самостоятельно принимать решения;
• вы не привыкли работать с цифрами и результатами;
• в подборе вы в основном ориентируетесь на субъективное впечатление;
• вам сложно давать прямую обратную связь;
• вам интереснее процесс, чем конечный результат.
Формат работы
Работа удалённая.
Подчинение исполнительному директору.
Будет прямое взаимодействие с собственниками, руководителями направлений и командой школы.
Мы даём человеку достаточно самостоятельности и ожидаем такого же зрелого подхода к работе.
Как проходит отбор
• первичное знакомство;
• небольшое практическое задание;
• интервью по опыту и результатам;
• диагностические и командные тесты;
• практический кейс;
• рекомендации с предыдущих мест работы.
Что написать в сопроводительном письме
Укажите, пожалуйста, три конкретных результата вашей работы в HR.
Не обязанности, а именно результаты.
Также коротко ответьте на вопрос:
Какой HR-процесс вы считаете своей самой сильной стороной и какой конкретный результат в нём можете показать?
Если вам близок такой подход к работе, будем рады познакомиться.
